李凡站在公司办公室的窗前，看着外面忙碌的员工。 现在，星联科技逐渐步入正轨，订单增加，业务拓展，尤其是最近和物流行业的合作，极大地提高了公司的知名度。 然而，他也开始更加清楚的意识到，公司的快速发展，不仅依赖于市场的扩展，更需要一个稳定而有战斗力的团队。 “李总，最近我们几个技术人员的流动有点频繁，尤其是一些有点经验的老员工。”人事部经理乔鸣夏在例会上，向李凡汇报道。 李凡微微皱眉，这是他事先没有预料到的情况。 快速扩张固然能够带来更快速的发展，但是也伴随着内部管理上的挑战，尤其是人才的流失问题。 “为什么会走？”李凡问。 “主要是其他公司给的薪资待遇更高。” “另外就是，我们目前的公司规模和技术积累，相比其他一些大公司，还是显得比较薄弱。” 乔鸣夏对此也是微微叹气。 “深市这个地方，现在就是人才流动性特别快，特别是技术类的人才。” “一方面他们自己希望去更大的平台发展，另一方面也是有很多公司愿意出高价挖人。” 李凡点了点头，心中明白这是企业发展成长的必经阶段。 人才的竞争不仅在于薪资，更在于前景和发展空间。 ----------------- 在例会结束之后，李凡回到自己办公室，想看看系统中对此有没有什么帮助。 就在这个时候，系统再次弹出一条提示信息： 【系统提示：解锁“人才管理”功能】 【任务内容：优化企业内部的人才培养体系，并在半年内组建核心管理团队。在任务完成后，系统也将同步解锁一个新的模块】 李凡看着任务内容，心中一动。 想着这个任务，无疑是触动了他的痛点。 就是如何确保企业在高速发展的过程中，能够稳步成长，而不会因为内部管理的混乱、人才的流失等问题，而陷入到困境当中。 于是，基于系统任务和之前在公司内部的讨论，李凡决定从人才管理入手，先给未来公司的持续发展奠定一下基础。 ----------------- 在花了一段时间准备方案之后，李凡召集了几个公司团队的核心成员，准备先内部对几个改革方案通下气。 在人员都到齐之后，李凡就开始了自己的讲述： 第一、薪资结构的调整。 为了留住技术人员和核心员工，李凡决定将公司的薪酬体系进行调整。 除了提高基本薪资待遇，还提出了一个新的激励方案——股权激励。 公司优秀的员工，将有机会获得公司股份，成为公司发展的真正参与者、建设者，而不仅仅是劳动的提供者、打工人。 第二、人才培养和晋升。 李凡深刻的知道，光靠高薪，是不能吸引和留住最顶尖的人才的。 所以，他计划建立一套更完善的人才培养机制。 通过定期的培训和外部专家讲座，尤其是结合公司自身的实际业务操作，去培养和提高员工的技能水平。 并且，在这个过程中，公司自行承担在这个实操过程的损失，但如果员工有实际的更多收获和产出。 那么公司与员工，也按照6:4的比例进行收益分成。 也就是说，公司承担了几乎所有的成本和风险，然后员工如果有产出，按照比例分成即可。 当然具体问题具体分析，如果有特殊情况，到时候员工自行申请和公司进行协商即可。 同时，还明确设立了更加透明的晋升通道，确保每个员工，都能看到自己的未来发展空间和上限，以及可以选择道路。 因为在李凡的观念中，公司的人才培养和晋升机制，尤其是在公司逐渐成长和扩张的过程中。 构建一个清晰的职级划分和晋升通道是至关重要的。 可以比较潦草，甚至一眼看上去就比较初级，但是有和没有就不是一回事。 反正哪怕现在是一坨，后续也可以慢慢优化调整。 但是要是完全没有，后面再想调整和掉头，那可就是太难了。 并且有了这个东西之后，不仅可以有效吸引和保留优秀人才，还能够确保员工有明确的职业发展方向。 并且去时刻激发员工的工作积极性，和对方向的坚定选择而不迷茫。 所以在这一块，李凡是有一些自己的想法的，虽然有些也未必可以很好的适用于当下，但也是一个不错的框架构建。 1、晋升路径。 【技术通
道】主要是面向技术研发、产品开发等岗位。【管理通道】主要是面向管理层和部门负责人。 【专业通道】主要是面向销售、市场、运营、设计等专业人才。 【行政通道】主要面向人事、行政、财务、法务等支持性岗位人才。 2、职级设置。 【基础职员级】员工（e1-e6），初级岗位和一线实操员工。 【技术线】技术专家（t1）、高级专家（t2）、资深专家（t3）、研究专员（t4）、高级研究员（t5）、科学家或顶尖专家（t6或以上）。 【非技术级】助理主管（m1）、高级主管（m2）、部门经理（m3）、高级经理（m4）、事业总监（m5）、高级总监（m6）。 【副总裁级】副总裁（vp），负责公司业务线或大型项目的高管。 【cxo层级】首席级别管理层，包括ceo、cto、coo等。 3、不同通道的晋升路径。 【技术通道】 从最低的